Как найти IT специалиста

(Русский) В активном поиске: как найти IT-специалиста

Sorry, this entry is only available in Russian. For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.


Мы регулярно пишем о новинках и свежих трендах ИТ-индустрии. Но главным ресурсом любой компании по-прежнему остаются люди. Поэтому мы сделали подборку рекомендаций, где и как искать хорошего ИТ-специалиста, разработчика, аналитика самостоятельно, без помощи рекрутинговых агентств.

Рынок благоволит к соискателям

Рынок труда продолжает испытывать давление негативных экономических факторов. Кризис почти не затронул сферу IT. После кратковременного затишья на рубеже 2014-2015 годов, спрос на айтишников продолжает расти. В первые три месяца 2016 года он увеличился на 36%, 48% и 57% соответственно.

Причем предложение на рынке не перекроет потребности, вероятно, еще очень долго. Ректор университета «Иннополис» Александр Тормасов приводит данные, согласно которым в США в IT задействованы 4,5 млн. человек, в Индии и Китае — порядка 1,8 млн. В России аналогичный показатель составляет от 400 до 700 тыс. человек, в зависимости от критериев подсчета, что говорит о четырехкратной нехватке специалистов ИТ-индустрии.

Спрос на хороших разработчиков, системных администраторов, инженеров, аналитиков, тестировщиков будет повышаться и в 2017 году, о чем сообщает исследовательский центр портала Superjob.ru. Бизнес ориентирован на оптимизацию затрат, автоматизацию бизнес-процессов, усиливается миграция компаний в облако, повышенное внимание уделяется вопросам защиты данных. В топе разработчики сайтов и мобильных приложений, специалисты по кибербезопасности, аналитики Big Data.

Все это хорошие новости для соискателей, избалованных количеством предложений на рынке. Для кадровых служб компаний поиск грамотного специалиста в сфере высоких технологий становится настоящей головной болью. Тем более что все они, как правило, уже пристроены.

Следовательно, задача HR не просто найти подходящего кандидата, проверить его на профпригодность, провести собеседование, но и суметь удержать ИТ-специалиста в своей команде. Время работает на кандидата. Хороший разработчик может позволить себе ждать идеального предложения, занимаясь тем, что удовлетворяет его в текущий момент.

 

Где искать ИТ-специалиста в компанию

Поиск хорошего разработчика, аналитика IT, администратора начинается с формулировки конкретных задач предприятия. Мозг айтишника функционирует почти также, как мозг машины. Он должен понимать, какие условия имеются на входе и что необходимо получить на выходе. Описание вакансии должно быть достаточно подробным, чтобы в процессе общения с кандидатом не возникло недопонимания.

Аналитики HeadHunter провели опрос 2000 специалистов в области IT и телекоммуникаций, чтобы выяснить, на что соискатели обращают внимание при просмотре вакансий, и отсутствие чего в этих вакансиях их раздражает. Текст вакансии, по данным опроса, обязательно должен содержать: название компании (54% опрошенных), размер зарплаты (31%), условия труда — график, расположение офиса, возможность удаленной работы (30%), описание деятельности компании (27%), стек используемых технологий (18%), описание социального пакета (12%), конкретный проект, предлагаемый работодателем (10%). 83 % опрошенных предпочли работу в небольшой компании, но над интересным проектом, нежели над «скучным» проектом в крупной и известной организации.

На рекрутинговые агентства и сайты-агрегаторы вакансий следует полагаться в последнюю очередь. Нет ни одной операции поиска хорошего разработчика, которую компания не может провести самостоятельно с минимальными издержками. Востребованный ИТ-специалист не отправляет резюме в агентство и не выкладывает его на странице сайта по поиску работы.

Приложения автоматизированного подбора персонала не могут заменить навыки опытного кадровика. Оптимальный вариант для ИТ-компании, у которой регулярно возникает потребность в новых сотрудниках, — наработать и держать под рукой собственную базу кандидатов.

Вот список источников поиска контактов подходящих ИТ-специалистов:

  • Профессиональные ресурсы (GitHub, Gravatar, Brainstorage, MoiKrug, Codeforces и так далее).
  • Специальные сервисы (email-генераторы и email-верификаторы).
  • Boolean search (поиск страниц с контактами кандидатов, подходящих под конкретный запрос).
  • Социальные сети.

С помощью этих ресурсов стоит искать контакты старших разработчиков и мидл-разработчиков, архитекторов, аналитиков, консультантов. Junior’ы еще не успели оставить отчетливый цифровой след в сети.

Часть профессиональных площадок подходит для поиска персонала в сфере IT в целом. Другие предназначены для поиска специалистов узкого профиля, например, работающих с конкретными языками программирования (Rubygems, Djangoprojects, CPAN) или исключительно на платформе Android. Как правило, в профиле пользователя будет указан хотя бы один контакт (в большинстве случаев — электронная почта).

Специальные сервисы и Boolean search применяются для поиска контактов (e-mail) разработчика, ИТ-специалиста через название компании, в которой он работает, или его имя.

Email Hunter выдает все имеющиеся на сайте компании контакты и их источники. VoilaNorbert находит адрес электронной почты при наличии имени, фамилии нужного человека и домена организации. AnyMailFinder.com работает по схожему принципу, дополнительно проверяя подлинность найденного контакта.

Метод Boolean search построен на поиске страниц релевантных запросу (с контактами ИТ-специалиста) через символы в поисковой строке. Кавычки означают поиск по точной фразе, * – пропущенные элементы, в т.ч. URL, | – поиск по любому слову. Имеются подробные инструкции для рекрутеров по использованию данной методики. В общем случае поиск контактов кандидата выглядит следующим образом:

  1. E-mail человека через поисковик можно найти, введя в поисковую строку [firstname] [lastname] «@gmail.com».
  2. E-mail на странице с упоминанием специалиста получаем, введя в поисковую строку *@gmail.com | *@*.com | @*.* [вся доступная нам информация].
  3. Поиск на корпоративном сайте можно провести, обозначив site:[company].com [firstname] [lastname] email или site:[company].com [firstname] [lastname] contact.

Социальные сети остаются самым простым и удобным инструментом по подбору сотрудников в ИТ-отделы компаний. Специалисты CV Recruitment провели исследование эффективности интернет-источников при поиске IT-персонала: среди 11 финалистов, набравших максимальные пять баллов, оказались LinkedIn, Facebook и Twitter. Сюда же можно отнести форумы профессиональных сообществ: Programmersforum, PHPforum, Cyderforum, PHPclub и другие.

Не стоит пренебрегать возможностями, которые предоставляют профессиональные конференции, круглые столы, мероприятия для разработчиков программного обеспечения. Здесь всегда можно обзавестись контактами с хорошими специалистами. Наконец, рекомендации коллег и знакомых также могут сыграть решающую роль в поиске подходящих кадров.

 

Как провести отбор кандидатов в ИТ-отдел

На этапе собеседования есть возможность выяснить, подходит ли компании кандидат. Между первым впечатлением, рекомендациями и тем, как новый сотрудник выполняет свою работу, существует большая разница. Некоторые разработчики, аналитики, системные администраторы умеют продать себя, имеют хороший бэкраунд, знают весь необходимый функционал, но совершенно неспособны работать в команде.

От HR-специалиста компании-нанимателя потребуются определенные навыки. Причем, если профессиональные знания кандидата оценить несложно, проведя тестовые задания, то для оценки человеческих качеств универсальных тестов не существует.

Постоянный автор CIO Magazine Рич Хейн называет 12 типичных ошибок рекрутеров при найме айтишников. Примерно половина из них связана с неумением нанимателя правильно провести собеседование, внятно разъяснить требования по вакансии, рассказать о карьерных перспективах. В частности, рекрутер может слабо подготовиться к интервьюированию кандидата, проигнорировать возможность собеседования по телефону (а это, как минимум, сэкономит время). Важно проверить кандидата на практике, попросив написать, например, фрагмент кода.

Алгоритм собеседования с соискателем определяется, по большому счету, двумя задачами: узнать о возможностях кандидата и предоставить ему возможность узнать о компании, в которую он устраивается. Структура собеседования может состоять из следующих этапов:

  1. Рассказать о компании, о ее миссии и о том, почему на данную должность необходим такой специалист, как ваш соискатель. Важно дать человеку возможность замотивировать себя на саму работу, поэтому пусть задает вопросы, а вы максимально подробно на них отвечайте.
  2. Очередь соискателя: пусть, на основе полученной информации, расскажет, чем он может быть полезен компании.
  3. Этап технических вопросов, в ходе которого выясняете, что он реально знает и умеет, насколько его компетенция соответствует вашим требованиям. Можно дать ему небольшое тестовое задание, например, показать код и попросить найти ошибки, или же предложить написать недостающую часть кода самому. В результате у вас должно сложиться общее представление о профессиональных качествах соискателя, которое вы, конечно же, зафиксируете в своем молескине.
  4. Поговорить на темы, интересные кандидату. Страсть, с которой человек рассказывает о своих увлечениях, достижениях — надежный индикатор профессионализма.

Требования, предъявляемые к собеседованию, все ожидания, сомнения и недовольства разнятся у рекрутеров и самих ИТ-специалистов. Здесь можно посмотреть, на что предлагает ориентироваться HR-менеджмент, и как на эти кейсы реагируют разработчики.

После того, как все этапы поиска, отбора и утверждения кандидата пройдены, самая тяжелая задача — удержать его в компании. «Приручить» IT-специалиста непросто, спрос на рынке существенно опережает предложение. Причем опросы свидетельствуют, что размер заработной платы — не для всех соискателей является определяющим фактором выбора.

ИТ-специалисты благосклонно относятся к возможностям профессионального обучения в рамках компании, работе над интересными проектами и дополнительным бонусам и поощрениям. Слишком строгий контроль выполнения ежедневных, рутинных обязанностей, напротив, может демотивировать сотрудника.

Материал оказался полезным? Поделитесь с друзьями: